みなさん、こんにちは！
今日はいきなりですが、私が職場での人間関係に悩んでいるのでコーチングのお話です。
ビジネス業界ではかなり有名になってきていますし、福祉業界でも活用されている方も多いのではないでしょうか？
私は上司部下の関係のみならず、いろんな場面で知っていると「人間関係」を爽やかにできる技術だと思っています。
今回は特に、福祉業界におけるコーチングについてあれこれと考えてみたいと思います！
過去にスーパーヴィジョンについての記事も書いているので、良かったらご覧ください
コーチングとは「行きたい場所につれていく」コミュニケーション技法です。
コーチングとは、個人やチームが目標を達成するために、コーチが対話を通じてサポートするプロセスです。具体的には、コーチはクライアントに対して質問を投げかけ、自己認識を高めたり、行動の選択肢を広げたりする手助けをします。コーチングの目的は、クライアントが自らの力で目標を達成できるように促すことです。
コーチングの特徴
- 対話重視: コーチは指示を出すのではなく、クライアントが自分の考えを深めるための質問をします。
- 自己発見: クライアントが自分の価値観や目標を明確にし、自発的に行動を起こすことを促します。
- 多様な分野での活用: ビジネス、スポーツ、教育など、さまざまな場面で利用されています。
コーチングの種類
- パーソナルコーチング: 個人の目標達成を支援します。
- エグゼクティブコーチング: 経営者や管理職を対象に、ビジネス戦略やリーダーシップの向上を図ります。
コーチングは、クライアントの成長を支えるための強力な手法であり、自己実現やキャリアアップに役立つことが多いです。
コーチングの効果は多い！
コーチングには多くの効果があり、個人や組織の成長を促進する強力な手法です。以下に主な効果をいくつか挙げます。
コーチングの効果の種類
- 自己認識の向上: コーチングを通じて、自分の強みや改善点を理解しやすくなります。これにより、自己成長が促進されます。
- 目標達成能力の向上: コーチはクライアントが具体的な目標を設定し、それに向かって行動する手助けをします。これにより、目標達成の可能性が高まります。
- コミュニケーション能力の向上: コーチングでは対話が重要な要素です。これにより、自己表現や他者とのコミュニケーションが改善されます。
- モチベーションの向上: コーチとの対話を通じて、自分の目標に対する意欲が高まり、行動を起こしやすくなります。
- ストレス管理とメンタルヘルスの向上: コーチングを受けることで、ストレスや不安に対処するスキルが身につき、メンタルヘルスが改善されることが期待されます。
- 組織のパフォーマンス向上: 組織内でコーチングを導入することで、社員の自律性やモチベーションが高まり、全体のパフォーマンスが向上します。
コーチングは、個人の成長だけでなく、組織全体の活性化にも寄与するため、さまざまな場面で活用されています。
コーチングの実践方法にはいくつかのステップがあります。以下に、基本的な流れを紹介します。
コーチングの実践方法
- 安心安全な環境を整える:
- コーチングを行う前に、リラックスできる場所を選び、クライアントが自由に話せる雰囲気を作ります。
- 目標の明確化:
- セッションの初めに、クライアントが達成したい目標を明確にします。具体的な質問を通じて、目標を引き出します。
- 例: 「今、何を達成したいですか？」
- 現状の把握:
- クライアントの現在の状況を理解するために、現状を確認します。これにより、目標とのギャップを明らかにします。
- 例: 「今の状況は目標に対してどのようですか？」
- ギャップの特定:
- 目標達成に向けての障害や課題を特定します。これにより、克服すべき具体的な問題が見えてきます。
- リソースの棚卸し:
- クライアントが持っているリソース（時間、人脈、知識など）を確認し、目標達成に活かせるものをリストアップします。
- 行動計画の策定:
- 目標達成に向けた具体的な行動計画を立てます。クライアントが実行可能なステップを考えます。
- 例: 「次に何をしますか？いつまでに行いますか？」
- 振り返りとフォローアップ:
- セッションの最後に、クライアントが得た気づきや学びを振り返ります。また、次回のセッションに向けてのフォローアップを約束します。
コーチングの基本スキル
- 傾聴スキル: クライアントの話をしっかりと聴くこと。
- 質問スキル: クライアントの内面にある答えを引き出すための質問をすること。
- 承認スキル: クライアントの存在や努力を認め、励ますこと。
これらのステップを通じて、コーチングはクライアントの成長を促進し、目標達成をサポートします
福祉現場ではスーパーヴィジョンの場でコーチング技術を使い人材育成を図ります！
福祉現場におけるスーパーヴィジョンとコーチングは、どちらも人材育成において重要な役割を果たしますが、それぞれのアプローチや目的には違いがあります。以下に、両者の関係性と人材育成への取り組みについて詳しく説明します。
スーパーヴィジョンの役割
スーパーヴィジョンは、主に以下の3つの機能を持っています
- 教育的機能: スーパーバイザーが新人職員に対して専門知識や技術を教え、実践力を高めることを目的とします。これにより、職員は業務に必要なスキルを身につけることができます。
- 支持的機能: 職員の心理的なサポートを行い、ストレスやバーンアウトを軽減します。これにより、職員が安心して業務に取り組むことができる環境を整えます。
- 管理的機能: 職員の業務を管理し、組織全体の運営を円滑にする役割を果たします。これにより、職員が組織の一員として効果的に機能できるようになります。
コーチングの役割
コーチングは、個人の成長を促進するための対話型のプロセスです。コーチはクライアントに対して質問を投げかけ、自己認識を高め、目標達成をサポートします。コーチングの主な特徴は以下の通りです
- 自己発見の促進: クライアントが自分の強みや課題を認識し、自発的に行動を起こすことを促します。
- 目標設定: クライアントが具体的な目標を設定し、それに向かって進むための計画を立てる手助けをします。
両者の関係性
スーパーヴィジョンとコーチングは、共に人材育成に寄与しますが、アプローチが異なります。スーパーヴィジョンはより構造的で、教育的な側面が強いのに対し、コーチングは個々の成長を重視し、自己発見を促す点が特徴です。
- 相互補完的な関係: スーパーヴィジョンが職員に必要な知識や技術を提供する一方で、コーチングは職員が自らの目標を見つけ、達成するためのサポートを行います。このように、両者は相互に補完し合う関係にあります。
- 人材育成の一環: 福祉現場では、スーパーヴィジョンとコーチングを組み合わせることで、職員の専門性を高め、業務の質を向上させることができます。特に、スーパーヴィジョンを通じて得た知識をコーチングで活用することで、職員の自己成長を促進することが可能です。
【参考】スーパーヴィジョンの方法論
スーパーヴィジョンの方法論は、福祉や医療の現場での人材育成において非常に重要です。以下に、スーパーヴィジョンの基本的な方法論とその実施方法について詳しく説明します。
- 目的の明確化:
- スーパーヴィジョンの目的を明確にし、スーパーバイザー（SV）とスーパーバイジー（SVe）の間で共通理解を持つことが重要です。目的には、専門知識の向上、業務の質の向上、職員のメンタルヘルスの支援などがあります。
- 契約の締結:
- スーパーヴィジョンを行う前に、SVとSVeの間で契約を結びます。これにより、双方の期待や役割が明確になり、信頼関係を築く基盤ができます。
- リフレクティブな実践:
- スーパーヴィジョンでは、実践を振り返ることが重要です。SVeは自分の支援方法や感情を語り、SVはそれを聞きながら洞察を深めます。このプロセスを通じて、自己認識が高まり、専門職としての成長が促進されます。
- 教育的アプローチ:
- SVは、SVeに対して専門的な知識や技術を提供します。具体的なケーススタディを用いて、問題解決のための助言や情報提供を行います。
- 支持的機能の強化:
- スーパーヴィジョンの重要な機能の一つは、SVeを支えることです。SVは、SVeの感情やストレスを理解し、共感的な態度で接することで、バーンアウトを防ぎ、職員のモチベーションを高めます。
【参考】スーパーヴィジョンの実施方法
- 個別スーパーヴィジョン: SVとSVeが1対1で行う形式で、深い指導が可能です。具体的なケースについて詳細に話し合うことができます。
- グループスーパーヴィジョン: 複数のSVeが集まり、意見交換を行う形式です。多様な視点からのフィードバックが得られ、チーム全体の学びを促進します。
- ピアスーパーヴィジョン: 同じ職場の同僚同士で行う形式で、気軽に相談し合える環境を作ります。これにより、職場内の連携が強化されます。
- ライブスーパーヴィジョン: 実際の支援場面を観察しながら行う形式で、リアルタイムでのフィードバックが可能です。
最後に
今回は、コーチングとスーパーヴィジョンについて考えてみました！
皆さんも職場などの人間関係で「なんで伝わらないのかなー」とか、頑張ってもチームケアが上手くいかなくて全然結果に繋がらないなど経験がおありではないでしょうか？
僕はそういう経験ばっかりで、何をやっても全然うまくいきません。これを何とかしようと、コーチングやスーパーヴィジョン、傾聴や質問力などたくさんの研修に行きましたし、書籍も読んでみました。
そうすると、僕なりになんでうまくいかないのか？ちょっとだけ、わかってきました。
①上手くいかないのは、「他人に興味がない」から
一つ目は、これだと思います。コーチングでは後述しますが、クライエント（同僚と部下とか、友達などなど）に興味を持って、その人に焦点を当ててコミュニケーションすることが大事です。これが僕はできていませんでした。
例えば、僕が話をしている時にその内容どうのこうのではなく、相手がどんな表情をしているのか？声色や体の向き、しぐさ、雰囲気、印象など、かなり気をつけておかないと気づくことができません。
これらのことに気づけるようにしていくと自然と自分の態度や表情、しぐさ、雰囲気が変わり、クライエントと「意図的な協働関係」を作り出すことができるようになります！
これを生み出すことのできる技術の一つが「傾聴」です。
②うまくいかないのは「人はもともと想像力と才知にあふれ、欠けるところのない存在である」と信じることができていないから
二つ目はこれです。合う合わないは人間なのでありますし、仕事であれば必要な能力を求めてしまうものです。
ただし、コーチングにおける関係性の作り方は先ほども述べた「意図的な協働関係」です。何らかの能力の獲得も含めた行動変容を発生させるにはこの「意図的な協働関係」が重要です。人間だれしも、押し付けられたことをしたりはしません。
自分で気づいて、自分が持ちたい目標に向かって、自分で決めたやり方で向かうものです。コーチングはこれを、意図的な協働関係を作ることで、より内発的な行動を生起させる方法というスタンスであると言えます！
コーチングを取り入れることで、自然と外圧によって「やらせる」のではなく、内発的な自然な行動として結果的に「自分で向かう」ことをサポートすることができるのです。
③上手くいかない理由は、「なにをやるか？」に終始し、「何を大事にしているか」「どうありたいのか？」など、フルフィルメントにフォーカスできていないから
フルフィルメントとは、「充実感」「生きている実感」です。
人間だれしも何かしたいという気持ちの背景には、「何を大事にしているか」「どうありたいのか？」という、いうなれば価値観ががあるはずです。
コーチングではこれにフォーカスをあてて、質問したり賛同したり、コミュニケーションをとっていきます。フルフィルメントは時には今までの自分の枠を打ち破るような行動を生起させることのできる強力な動機になります。これをサポートできるのもコーチングならではなのかなと思います。
また、価値観とはその人らしさです。これは社会一般常識でも道徳観とも違います。なので、一人一人が違うものを持っていて当然ですし、良い悪い優劣なども存在しません。
ただし、人間だれしもが価値観なんてものを意識して生きているわけではありません。日々の生活で最も充実している時間や強烈な怒りを感じること、譲れないこだわり、その人が当たり前と信じて疑わないことなどを自分で言語化することで、だんだんたと具体化していきます。これもコーチングのサポートの一面でしょうか。
さて、いろいろとつらつらと書きましたが、皆さんはいかがでしょうか？コメント等お待ちしております！
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